東北財經(jīng)大學(xué)張鳳林教授主持的國家社科基金項目“重塑剛性就業(yè)制度——加速我國人力開發(fā)的一種微觀機(jī)制”，于2002年立項，2003年11月結(jié)項。其最終成果是專著《內(nèi)部勞動力市場的就業(yè)制度安排與人力資本開發(fā)》。

　　該成果借鑒發(fā)達(dá)國家勞動市場運作的經(jīng)驗及其理論研究的新成果，針對我國就業(yè)體制改革的現(xiàn)狀提出了在當(dāng)前應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部勞動力市場建設(shè)的政策建議。

一、什么是內(nèi)部勞動力市場

　　內(nèi)部勞動力市場指的是位于企業(yè)內(nèi)部的就業(yè)制度安排，它與直接受供求調(diào)節(jié)的外部勞動市場相比，具有一系列不同特點：

　　第一，內(nèi)部市場主要以管理和慣例為調(diào)節(jié)手段。它是一個科層組織，其人力資源的配置過程完全被納入到管理規(guī)則。與此同時，企業(yè)內(nèi)部特有的慣例與傳統(tǒng)作為非正式規(guī)則也施加潛移默化的影響。而外部市場則通常是以價格為調(diào)節(jié)手段。

　　第二，內(nèi)部勞動市場的就業(yè)合約一般較長，這是其最典型特征。企業(yè)在完成初始雇傭后往往通過默契或承諾維系就業(yè)關(guān)系的穩(wěn)定性，為職工在企業(yè)內(nèi)提供職業(yè)生涯長期發(fā)展的機(jī)會，一般不輕易解雇員工，即使當(dāng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不景氣或企業(yè)面臨經(jīng)營困難時，也不立即把多余的員工推到社會，而是首先通過一系列內(nèi)部優(yōu)化重組的措施來應(yīng)對。與此相對應(yīng)，員工通常很少具有流動性或“跳槽”行為。這與外部勞動市場上供求關(guān)系的頻繁波動形成反差。

　　第三，內(nèi)部勞動力市場的工資決定機(jī)制也具有特點。在這里，工資是與工人的長期績效相聯(lián)系，實行所謂“年功工資”的分配制度。

　　在現(xiàn)今發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家，勞動市場并不是新古典理論所描述的那種單一外部市場供求調(diào)節(jié)模式，而是內(nèi)部市場與外部市場相并存的二元結(jié)構(gòu)。在幾乎所有的大中型企業(yè)中，都建有完善的內(nèi)部勞動力市場制度。這不僅在東亞文化圈內(nèi)的日本表現(xiàn)得十分顯著，就是在極度崇尚個人流動自由的美國以及西歐的一些國家也較為普遍。

　　那么，在市場體制下，為什么除了外部市場調(diào)節(jié)之外，還需要企業(yè)內(nèi)部的勞動力市場呢？這是因為內(nèi)部勞動力市場可以彌補(bǔ)外部市場的不足，其存在具有客觀的效率基礎(chǔ)。首先，內(nèi)部勞動力市場有利于降低交易成本，既可以減少因信息不對稱而造成的各種招募、篩選與培訓(xùn)成本，又能夠弱化因經(jīng)濟(jì)當(dāng)事人的機(jī)會主義行為而導(dǎo)致的風(fēng)險成本。其次，內(nèi)部勞動力市場還有利于企業(yè)的人力資本開發(fā)。在短期的雇傭關(guān)系下，企業(yè)與雇員都缺乏人力資本投資的激勵，原因在于他們擔(dān)心一旦雇傭關(guān)系中斷將會使其投資面臨損失。而內(nèi)部勞動力市場增強(qiáng)了雇傭雙方長期合作的預(yù)期，從而確立了人力投資的有效激勵基礎(chǔ)。最后，內(nèi)部勞動力市場也有助于實現(xiàn)長期激勵相容，它通過工作階梯與內(nèi)部職位晉升制度、資歷導(dǎo)向的薪酬制度等一套長期激勵機(jī)制，可以確保企業(yè)的長期動態(tài)效率。

二、為什么我國在當(dāng)前要加強(qiáng)內(nèi)部勞動力市場的建設(shè)

　　第一，我國目前已經(jīng)基本完成了勞動就業(yè)制度從計劃體制向市場體制的轉(zhuǎn)軌，城鎮(zhèn)企業(yè)職工中95%以上實行了勞動合同制，從而外部市場的調(diào)節(jié)機(jī)制已經(jīng)較為充分地發(fā)揮了作用。這為加強(qiáng)和完善內(nèi)部勞動力市場的建設(shè)創(chuàng)造了必要的外部條件。

　　第二，從前些年就業(yè)體制改革暴露出來的問題看，也需要把加強(qiáng)內(nèi)部勞動力市場的建設(shè)明確地提到日程上來。我國近年來的就業(yè)體制改革總體方向是正確的，成就是很大的。但是也有偏差，主要就是過于強(qiáng)調(diào)外部市場的調(diào)節(jié)，而忽視了內(nèi)部勞動力市場的建構(gòu)。發(fā)達(dá)國家的市場經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)超越了簡單的新古典模式，我們在近年來的改革中卻仍然單純注重外部市場建設(shè)，實際上有照搬新古典模式的傾向。例如，過于強(qiáng)調(diào)“就業(yè)市場化”，“失業(yè)公開化”，由此至少導(dǎo)致了兩個突出矛盾：

　　其一，由于內(nèi)部勞動力市場消化冗員、對員工優(yōu)化組合、緩沖社會失業(yè)壓力的作用得不到發(fā)揮，導(dǎo)致大量工人下崗失業(yè)，近5、6年來，城鎮(zhèn)職工累計下崗人數(shù)2000多萬，加大了改革的成本和社會不穩(wěn)定因素。

　　其二，由于勞動合同制導(dǎo)致雇傭關(guān)系不穩(wěn)定性加大，企業(yè)或員工對于技能培訓(xùn)或人力資本投資的激勵明顯減弱，滋生了短期行為傾向。這從近幾年來我國企業(yè)技工短缺現(xiàn)象日益嚴(yán)重的事實可以看出來。據(jù)統(tǒng)計，我國目前高級技工缺口近100萬。

　　一方面是大量工人失業(yè)，另一方面又是諸多技術(shù)崗位找不到合適工人。這種相互矛盾的現(xiàn)象恰恰從一個側(cè)面反映了，由于沒有進(jìn)行內(nèi)部勞動力市場的建構(gòu)，使得我國的企業(yè)缺乏對員工進(jìn)行內(nèi)部整合與技術(shù)培訓(xùn)的微觀機(jī)制。

　　第三，加強(qiáng)內(nèi)部勞動力市場的建設(shè)，也符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的價值取向。內(nèi)部勞動力市場的制度安排貫穿著合作與競爭并存的基本原則，注重發(fā)揚團(tuán)隊精神，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系與群體激勵，著眼于長期績效，而避免短期市場調(diào)節(jié)的功利化傾向。這正是“有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟(jì)”所一直堅持的理念。

三、怎樣加強(qiáng)內(nèi)部勞動力市場的建設(shè)

　　第一，首先要從宏觀政策指導(dǎo)上調(diào)整思路，明確認(rèn)識在成熟的市場經(jīng)濟(jì)體制下勞動市場是二元的。因此，我們在推進(jìn)和完善勞動就業(yè)改革的過程中就必須注意避免單純追求外部市場調(diào)節(jié)的短期化傾向。在當(dāng)前固然需要進(jìn)一步完善外部市場的建設(shè)，但是更要花大力氣注重內(nèi)部勞動力市場的建設(shè)。在輿論導(dǎo)向上對于“就業(yè)市場化”和“失業(yè)公開化”要做準(zhǔn)確的理解，避免片面性，特別是更不要不加限制地盲目宣傳所謂“減員增效”。

　　第二，發(fā)展內(nèi)部勞動力市場要有行業(yè)針對性。內(nèi)部勞動力市場主要適合于生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜程度和規(guī)模化程度較高的大中型企業(yè)，而不適合于小型、分散化、臨時性經(jīng)營的企業(yè)。因此，構(gòu)建內(nèi)部勞動力市場不能搞“一刀切”的模式，而應(yīng)主要限于國有或非國有大中型企業(yè)，特別是那些處于加工業(yè)、制造業(yè)等二次產(chǎn)業(yè)部門的企業(yè)。至于在其他產(chǎn)業(yè)和部門中，諸如建筑業(yè)、服務(wù)業(yè)、農(nóng)業(yè)等，則直接任由外部市場去調(diào)節(jié)。

　　第三，就加工業(yè)、制造業(yè)等產(chǎn)業(yè)部門的大中型企業(yè)來說，在構(gòu)建內(nèi)部勞動力市場的過程中可以借鑒發(fā)達(dá)國家特別是日本的成功經(jīng)驗，并結(jié)合我國企業(yè)的特點和人文環(huán)境，形成一系列行之有效的措施。具體來說：

　　（1）要通過重新調(diào)整和改革企業(yè)內(nèi)部的人事與勞動用工制度，建立起各種有利于長期合作激勵的制度安排，為員工在企業(yè)的職業(yè)生涯長期發(fā)展和個人才能施展提供充分的空間。

　　（2）合同制不搞“一刀切”，實行長短期合同多樣化。企業(yè)對于其技術(shù)骨干和主要工作崗位上的中青年核心員工，可以簽訂長期的雇傭合約，并在培訓(xùn)、薪酬、晉升等方面建立長期穩(wěn)定的計劃安排，諸如把職業(yè)培訓(xùn)、技能等級不僅與現(xiàn)期工資掛鉤，而且也與提職晉級、資歷身份聯(lián)系起來等等。

　　（3）對于特殊群體可以實行終身制。例如，對于杰出職工和勞動模范或有重大貢獻(xiàn)者，可以明確實行終身制乃至退休后的各種優(yōu)惠待遇，不僅給予較高榮譽，而且也讓其終身享有較高的物質(zhì)福利，徹底避免時下里曾出現(xiàn)的勞模下崗失業(yè)甚至陷入貧困境地的尷尬事件。

　　（4）對于冗員，應(yīng)首先著眼于內(nèi)部優(yōu)化重組，即使不得已實行分離，也應(yīng)留足人員儲備。鼓勵企業(yè)實行內(nèi)部優(yōu)化重組的各種措施，不提倡一有冗員就推向社會、動不動就裁員的簡單化作法。當(dāng)然，即使在這些企業(yè)內(nèi)部，就業(yè)關(guān)系的內(nèi)部化也須分層次。對于少數(shù)輔助性或臨時性的崗位，一般來說宜實行短期或臨時工制度。

　　第四，除了上述顯性的制度建設(shè)以外，內(nèi)部勞動力市場的發(fā)展也包括企業(yè)文化的建設(shè)。要通過各種方式努力形成雇員與企業(yè)長期合作的企業(yè)文化氛圍。過去我們曾經(jīng)提出而近幾年卻有些冷落的“職工以企業(yè)為家”、“愛廠如家”、“廠興我榮，廠衰我恥”的口號，應(yīng)當(dāng)予以弘揚。在這方面要充分發(fā)揮工會的作用，要使工會真正成為代表工人整體利益的組織，使之在企業(yè)內(nèi)部一方面維護(hù)工人的利益，另一方面又經(jīng)常協(xié)調(diào)管理層或企業(yè)方面與工人的關(guān)系。從而求得在力量平衡中真正形成一種雇傭雙方長期合作的企業(yè)倫理和價值觀念。這樣將會增進(jìn)企業(yè)與員工雙方的長期合作預(yù)期，無論是對于企業(yè)的當(dāng)前效率還是長遠(yuǎn)發(fā)展，都將具有重大意義。

　　第五，內(nèi)部勞動力市場是市場經(jīng)濟(jì)體制下的一種制度安排，根本不同于傳統(tǒng)的剛性就業(yè)制度和“鐵飯碗”，必須將二者明確區(qū)別開來。要注意，在保證穩(wěn)定就業(yè)關(guān)系的條件下，也有可能導(dǎo)致短期激勵的某種削弱，因為工人面臨的競爭壓力和風(fēng)險在一定程度上減少了，而人是有惰性的動物。解決這個問題的辦法是，企業(yè)并不無條件地承諾就業(yè)保障，而是仍然保留對不稱職員工的解雇權(quán)力和對于嚴(yán)重瀆職行為的懲罰機(jī)制。

　　第六，就政策的具體實施方式來說，由于任何市場的形成都須以微觀主體的理性行為為基礎(chǔ)，所以政府在推行內(nèi)部勞動力市場建設(shè)方面也應(yīng)當(dāng)主要通過各種政策措施從宏觀上加以引導(dǎo)，而決不可采取簡單的行政命令手段。通過試點與成功案例的典型示范作用，將是行之有效的辦法。另外，必要的微觀政策，例如，對于消化冗員做得好的企業(yè)實施某種補(bǔ)貼，也是明智之舉。此外還須注意，產(chǎn)權(quán)制度改革乃是就業(yè)改革的前提和基礎(chǔ)。對于那些產(chǎn)權(quán)仍未理順從而真實所有者仍然缺位的國有企業(yè)，當(dāng)務(wù)之急是推進(jìn)并完成產(chǎn)權(quán)改革，以便為內(nèi)部勞動力市場的建構(gòu)創(chuàng)造條件。在已經(jīng)完成產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)中，可以結(jié)合公司治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)同步進(jìn)行有關(guān)企業(yè)內(nèi)部人事、就業(yè)方面的改革和制度建設(shè)。