山西財經大學馮子標教授承擔的國家社會科學基金項目“人力資本參與企業收益分配”，于2002年立項，2003年11月結項。其最終研究成果是專著《人力資本參與企業收益分配研究》。課題組主要成員有：焦斌龍、范晉明、郎永清。

　　這項成果針對國內外理論界對企業在什么條件下才能實施人力資本參與企業收益分配制度，以及如何選擇人力資本參與企業收益分配方式研究不足的缺陷，從人力資本的概念和性質入手，通過對企業性質的重新詮釋，建立了基于人力資本與物質資本博弈的人力資本參與企業收益分配分析框架。以此框架為基礎，探討人力資本參與企業收益分配的條件和人力資本參與企業收益分配的方式。并結合中國實際，對中國人力資本參與企業收益分配的現狀、誤區、差距和方式選擇做出了分析，提出了中國實施人力資本參與企業收益分配的政策建議。　　一、人力資本參與企業收益分配的條件

　　企業是人力資本與物質資本的合作契約，要素談判力處于人力資本與物質資本博弈的核心地位。要素談判力由要素的稀缺性、貢獻、退出成本、承擔風險能力和要素的稟賦決定。人力資本參與企業收益分配是人力資本談判力提高的結果。根據影響人力資本談判力的因素，人力資本參與企業收益分配的條件為：

　　1．社會發展階段。人力資本起源于勞動力，人力資本要作為一個獨立的要素參與企業收益分配，要求社會發展到一定階段。在這個階段，社會分工首先使人力資本與勞動力分離，成為一種獨立的要素。其次，社會分工促使人力資本內部分層，高層次的人力資本，如管理人力資本與技術人力資本成為人力資本的代表。

　　2．法律條件。一方面，由于人力資本的自主性、難以監督性和不可視性，人力資本參與企業收益分配容易加劇人力資本所有者的隱藏信息和隱藏行動等敗德行為，侵蝕物質資本利益，影響物質資本的積極性。這就要求必須有相應的法律保護物質資本所有者的利益，才能促進人力資本參與企業收益分配的實施，這項法律就是有限責任制度。另一方面，人力資本作為一種獨立要素，也需要得到法律的認可。

　　3．企業所在行業性質。不同行業對人力資本的需要程度和強度不同，人力資本的談判力差異很大，進而對人力資本能否參與企業收益分配產生根本性影響。一般而言，技術密集型行業和資本密集型行業是實現人力資本參與企業收益分配的主要行業，勞動密集型行業實施人力資本參與企業收益分配的難度比較大。

　　4．企業類型。在不同類型企業中，人力資本與物質資本的地位不同，人力資本參與企業收益分配的難易程度也不同。一般而言，業主型企業很難實現人力資本參與企業收益分配；合伙制企業雖然已經存在人力資本直接作為合伙方參與企業收益分配的個別形式，但合伙制企業的自身缺陷決定了這種個別形式并不具有典型意義；公司制企業由于實行了有限責任制度，建立了公司治理結構，因而是實行人力資本參與企業收益分配的主要企業類型。

　　5．企業發展階段。人力資本與物質資本的博弈是一個動態過程，人力資本談判力隨之不斷變化。在企業成長的起步、成長、成熟和衰落四個階段中，由于成熟期和衰落期對人力資本的需求較強，以及人力資本已經得到現實檢驗，因此往往是實現人力資本參與企業收益分配的較好時期。起步期和成長期由于對物質資本的依賴過強，不適合實行人力資本參與企業收益分配。但是對于特殊行業和企業而言，在起步階段和成長階段也可以進行人力資本參與企業收益分配。

　　6．企業治理結構。企業治理結構是人力資本參與企業收益分配的制度保障。在現行的市場主導型治理結構和組織導向型治理結構中，由于組織導向型治理結構使企業家人力資本在物質資本所有者的嚴格控制之中，主要通過終身雇傭制和年功序列制激勵人力資本，不利于實施人力資本參與企業收益分配。市場主導型的治理結構由于所有權和經營權分離，企業家人力資本所有者擁有獨立的經營權，通過實施人力資本參與企業收益分配可以較好的形成對人力資本的長期激勵，因此，比較適合實施人力資本參與企業收益分配。

　　我國雖然已經進行人力資本參與企業收益分配的多種嘗試，但是，由于剛剛步入工業化中期階段，人力資本還沒有完全作為一種獨立的資本形態出現，有限責任制度難以真正實現和企業治理結構還處于構建之中等原因，中國并不適合于全面推行人力資本參與企業收益分配，只可在個別行業和企業中實行這項制度。

　　二、人力資本參與企業收益分配方式

　　人力資本參與企業收益分配有廣義和狹義之分，廣義的人力資本收益是指人力資本所有者被雇用后所獲得的報酬。包括基本工資、獎金、一般的福利等工資性收益和利潤分享計劃、股權分配、股票期權等分享利潤性收益。狹義的人力資本收益是指，人力資本以資本形態獲得企業收益。它特指分享利潤收益。

　　從廣義上看，人力資本參與企業收益分配方式分為貨幣方式和權利方式，具體人力資本以何種方式參與企業收益分配在本質上取決于人力資本的層次。1、如果他主要提供的是低層次人力資本，那么其所得主要體現為工資性報酬。工資性報酬根據人力資本的能力確定，取決于職業的不確定性、職業的轉換成本、生產規模、以及影響人力資本供給的制度性因素與信息傳遞機制的有效性。2、如果提供的主要是高層次人力資本，其所得則體現為分享利潤性報酬。分享利潤性報酬既取決于人力資本能力同時也取決于人力資本所有者的行為選擇。人力資本分享利潤的份額取決于企業規模和企業所面臨的風險。隨著人力資本層次的上升，工資與分享利潤水平都呈現上升的趨勢，并且后者上升的速度要高于前者，因此人力資本層次越高，工資性收入所占的比重越低。

　　由于我國整體上還不具備實施人力資本參與企業收益分配的條件，因此，我國企業不可過于迷信人力資本參與企業收益分配，而要結合自己的情況，合理選擇人力資本參與企業收益分配的具體方式。一般而言，1、以人力資本層次為基礎的“崗位工資制”應成為一般（或中級）人力資本收益的主要實現方式。2、就高級人力資本而言，依企業類型的不同，其參與企業收益分配的方式也有所不同。（1）在成長性一般的國有企業中，應當針對高級人力資本推行以“績效計劃”為基礎的年薪制。（2）在成長性一般的非國有企業，可以選擇推行以“經營者持股”為主的人力資本參與企業收益分配方式。（3）在成長性較好的企業中，應當推行股票期權激勵。

　　三、我國人力資本參與企業收益分配的現狀、誤區和政策選擇

　　從我國人力資本參與企業收益分配的實踐看，存在以下典型的誤區：1、“一哄而上”。不管自己是否符合人力資本參與企業收益分配的條件，“一哄而上”推行人力資本參與企業收益分配制度。2、“一股就靈”。忽視人力資本參與企業收益分配的其它形式，將人力資本入股視為人力資本參與企業收益分配的全部。3、全員參與，強制實施。不管企業人力資本所有者是否愿意，在全體員工中強制推行人力資本參與企業收益分配。4、年薪設限。扼殺人力資本參與企業收益分配的激勵作用，對年新設置上限。5、對股票期權盲目崇拜。忽視股票期權的苛刻條件，迷信其作用，盲目推行股票期權制度。

　　針對我國企業實施人力資本參與企業收益分配的以上誤區，在政策上要對企業實施人力資本參與企業收益分配實踐給予正確引導、規范，同時要培育人力資本參與企業收益分配的環境。具體而言：1、政府應該謹慎對待人力資本參與企業收益分配，不應該大規模的鼓勵國有企業實施人力資本參與企業收益分配，對人力資本參與企業收益分配行為要規范、指導和教育，幫助企業慎重選擇人力資本參與企業收益分配的方式。2、高度重視中等職業技術教育，加強高等教育教學內容改革，充分利用多種手段為人們提供各種受教育的機會，監督和規范培訓機構行為，加速人力資本形成。

　　3、加快公司化改造步伐，規范公司運作，進行相關配套改革，使有限責任制度落在實處，切實保護物質資本所有者的利益，為人力資本參與企業收益分配提供體制基礎。4、按照十六大的要求，盡快建立國有資產管理新體制；加快國有經濟戰略性調整實施步伐，實現國有企業股權多元化；構建國有企業新型的治理結構。5、解除對年薪的限制，制定既能夠發揮年薪制的激勵作用，又能夠避免人力資本內部的矛盾沖突的年薪制實施方案，使年薪數額的確定建立在經營業績基礎之上，而不是政府的政策強制規定基礎上。6、對相關法律進行修改，明確人力資本的法律地位，為人力資本參與企業收益分配提供法律條件。